가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 성적 언동이 근로자의 일부 인정과 신고인 및 참고인들의 진술에 의하여 확인되고, 근로자의 성적 언동으로 인하여 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈으므로 성희롱에 해당되며, 피해자에게 약 1년간 계속적으로 성희롱이 이루어지는 등 취업규칙에서 정하는 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 사용자는 공공기관이며 여직원이 다수인 점, ② 취업규칙에서 성희롱에 대해 징계의 감경을 금지하는 점, ③ 근로자는 피해자의 팀장으로서 직장 내 성희롱을 예방할 지위에 있는 점, ④ 근로자를 다른 부서로 전보하여도 신고인과 근로자 간의 접촉을 방지하기에 불충분하다고 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 해고는 사용자에게 주어진 징계권을 남용한 것이라고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 ① 근로자가 조사과정에서 징계사유가 되는 구체적인 행위 요지를 전달받은 점, ② 서면진술서를 제출한 점, ③ 사용자가 해고예고 통지서와 함께 징계사유 설명서를 교부한 점 등을 고려하면 해고예고 통지서에 징계사유를 ‘성희롱’으로만 명시한 것을 위법하다고 볼 수 없다.