가. 상시근로자 수가 5명 이상인지 여부 ① 당사자 간 다툼이 있는 근무자 2명(총 3일)에 대하여 사용자가 제출한 급여내역으로는 확인이 어려운 점, ② 반면 근로자1이 제출한 정산표는 모든 근로자의 출퇴근 시각 등이 기재되어 있고, 사용자 또한 이를 보고 받았음을 인정하는 점에서 정산표는 상시근로자 수를 입증하는 자료가 되는 점, ③ 산정기간에 사용한 상시근로자의 수는 4.8명이나, 산정기간 중 일별 근로자 수를 파악하면 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만(가동일수 25일 중 12일)으로 확인되므로 5인 이상 사업장으로 볼 수 있음.

나. 해고의 존재 여부 및 해고의 정당성 여부 ① 사용자의 성추행에 가까운 행위가 고용관계 단절의 발단이 되었다는 점, ② 이에 대해 항의하는 근로자들에게 사용자는 근로관계 단절의지로 받아들일 수 있는 말을 한 점, ③ 이후 사용자가 행한 출근 촉구는 진정성이 있다고 보기 어려운 점에서 해고의 철회로 보기 어렵고, ④ 사용자는 근로자들을 해고하면서 서면으로 통지하지 않아 절차의 하자가 있음.