가. ① 근로자는 폭행사건 발생 전의 상황에 대하여 진술이 일관되지 아니하는 등 세차반장이 갑자기 일방적으로 폭행하였다는 주장을 납득하기 어려움, ② 세차반장이 언어장애가 심한 점을 고려하면 세차반장이 먼저 험담 사실을 따지면서 폭력을 행사하였다는 근로자의 주장을 받아들이기 어려움, ③ 세차반장은 폭행사건 당시의 상황에 대하여 일관되게 진술하고 있고, 다음 날 상해진단서의 내용도 이를 뒷받침하고 있어 근로자가 먼저 세차반장을 폭행하였다는 진술에 더 신빙성이 있어 보임.

이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자가 직장 내에서 상사에게 폭력을 행사한 사실이 인정되므로 이는 취업규칙을 위반하여 징계사유에 해당함. 나.

① 취업규칙에서 직장 내 폭력행사를 해고사유로 정하고 있음, ② 근로자가 먼저 폭력을 행사한 것으로 보임, ③ 폭력사건에 대해 당사자 간 합의가 이루어지지 않았음, ④ 폭력사건 연루자 모두 해고되었음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 해고는 양정이 적정함.

다. ① 사용자는 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였음, ② 취업규칙에 해고절차에 관한 규정이 없어 소명기회 등을 부여하지 않았다고 하여 절차상 흠결로 볼 수 없음, ③ 근로자가 달리 절차상 흠결에 대해 주장하지 않음.

이러한 사정들을 종합하면, 해고절차도 적법함.