가. 징계사유의 정당성 여부 배송지연, 연장근로수당 과다 청구 등을 이유로 사용자가 근로자의 담당업무를 배송에서 생산으로 변경하였음에도 업무태도가 개선되지 않은 점, 해당 인사명령에 대하여 “아싸!

이제는 생산팀! 내가 쉽게 나갈 것 같으냐.”는 발언을 동료들에게 한 점 등은 해고통지서에 명시된 ‘근무태도에 관한 경고 무시’로 징계사유에 해당된다.

그러나 ‘사내 분위기 저하’는 상당히 추상적이고 사용자가 이에 대한 객관적인 소명자료를 제출하지 못하여 징계사유로 인정하기 어렵다. 나.

징계양정의 적정성 여부 ① 근로자의 비위행위가 즉시 해고에 이를 정도로 중하여 근로자에게 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유가 있다고 단정하기 어려운 점, ② 해고보다 가벼운 처분으로 근로자를 징계하려는 목적을 충분히 달성할 수 있었음에도 서면경고 다음날 곧바로 해고를 통지한 점 등을 볼 때, 이 사건 해고는 징계권자가 재량권을 남용한 것으로 양정이 과하다.