가. ① 사용자가 해고할 당시 근로자는 질병의 치료를 위한 요양기간 중에 있지 않았음, ② 근로관계가 종료된 이후에 근로자에 대한 산재보험의 요양기간이 소급하여 연장되었음, ③ 근로복지공단의 요양결정통지서, 진단서 등에는 휴업의 필요성에 관한 내용이 없고, 근로자가 휴업할 필요성에 대한 객관적인 자료도 제출하지 않았음.

이를 종합하면, 해고금지기간의 해고로 볼 수 없음. 나.

① 선물 수수, 판촉물 사적 사용 및 경비 변칙 처리, 감사내용에 대하여 허위 진술 지시의 징계사유가 인정됨, ② 타인 명의와 타인의 휴대전화번호를 기재하여 동료 직원의 비위행위를 제보하였음, ③ 사용자로부터 휴직이나 병결을 승인받지 아니하고 약 7개월을 무단결근하였음. 이를 종합하면, 근로자에 대한 징계사유가 모두 인정됨.

다. ① 근로자가 징계사유를 은폐하려고 하는 등 개전의 정이 없음, ② 경비 변칙 처리를 관행이라고 주장하고 금전적인 손해를 변상한 사실도 없음, ③ 장기간의 무단결근으로 복무질서를 심각하게 침해하였음.

이를 종합하면, 해고는 징계 재량권을 남용하였다고 볼 수 없어 양정이 적정함. 라.

사용자는 징계규정에 따라 징계절차를 진행하였고, 이 과정에서 특별한 위법 사항은 확인되지 않으므로 징계절차는 적법함.