가. 징계사유의 존재 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위 중 ‘직장 내 성희롱 행위’, ‘부서원의 근태기록을 수정삭제하거나 누락하여 불이익을 준 행위’는 인정되나, 나머지는 징계사유로 인정되지 않는다.

나. 징계양정의 적정성 ① 근로자의 비위행위 중 일부만이 징계사유로 인정되는 점, ② 피해자들의 진술서 내용으로 근로자의 성희롱 행위가 인정되나, 근로자가 강하게 부인하는 일부 행위에 대해 객관적인 입증자료가 없는 점 등을 감안하면 해당 성희롱 행위에 대해서 다툼이 있고, 근로자의 성희롱 행위가 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시켰다고 보기 어려운 점, ③ 부서원의 근태기록 누락이 근로자의 고의라고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 인정되는 징계사유에 비해 양정이 과하다고 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 사용자가 인사위원회 개최 전 구체적인 징계사유에 대해 근로자에게 서면으로 통지하지 않았고, 근로자가 이를 충분히 인지하였다고 볼 만한 사정이 달리 확인되지 않으므로 근로자에게 실질적인 소명의 기회가 부여되었다고 보기 어려워 징계절차상 하자로 징계처분은 부당하다.