가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 계약기간이 2017.

4. 17.∼2018.

4. 16.로 규정, 2년의 범위내에서 한번 근로계약을 체결한 것을 볼 때 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것임 나.

근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 채용공고에 정규직 전환이 가능하다고 명시된 점, ② 근로계약서에 계약의 갱신 등 예비적 절차를 규정한 점, ③ 사용자가 정규직 전환 또는 계약 갱신의 필수 절차인 정규평가를 실시 한 점, ④ 평가제도 자체가 근로계약의 갱신기대권을 인정하는 중요한 요소인 점, ⑤ 사용자가 근로자와 동등한 수준의 평가를 받은 많은 수의 기간제근로자를 계약 갱신 또는 정규직으로 전환시킨 점, ⑥ 담당업무가 상시지속적인 점, ⑦ 근로자의 업무가 외부위탁으로 존재하지 않는다고 하나, 여전히 수행하고 있는 점 등을 종합하면, 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정됨. 다.

근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 근로계약의 갱신 여부를 심사하여 결정하는 관행이 형성되어 있음에도 이러한 절차를 거치지 않은 점, ② 사용자는 근로계약의 갱신이 가능한 수준으로 평가된 근로자의 계약 갱신을 하지 않은 이유를 입증하지 못함, ③ 다른 동료근로자들도 유사한 등급을 받아 계약갱신 또는 정규직 전환이 되었는데, 근로자만 계약갱신이 거절된 점에 대하여 설명 및 근거가 부족한 점, ④ 워크숍 불참은 타당한 이유가 있고, 근무태도 불량, 헬스키퍼 2명 퇴사 등은 객관적으로 입증되지 않는 점, ⑤ 상급자에 대한 다면평가 결과를 근로계약 갱신 거절의 사유로 삼은 것은 부당한 점 등 종합하면, 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없음.