가. ① 사용자가 헤드헌팅업체를 통해 근로자를 소개받고 두 차례 면접을 본 후에 헤드헌팅업체에 근로자의 연봉, 직함, 입사시기 등의 근로조건에 대하여 제시하였고, 이에 헤드헌팅업체는 전자-메일로 근로자에게 ‘최종합격 및 처우 안내’를 통보하였음, ② 근로자는 사용자의 오퍼를 수락하면서 입사일을 제시하였고, 헤드헌팅업체는 사용자에게 근로자가 오퍼를 수락하였다는 사실을 알렸음, ③ 사용자가 헤드헌팅업체에 근로자의 입사시기 조정에 대하여 문의한 것은 사실이나, 이는 채용이 확정된 상태에서 사용자의 사정에 의해 입사시기를 조절하려고 한 것에 불과함, ④ 사용자는 대표가 채용에 대하여 단독으로 결정할 수 없다고 주장하나, 이에 대하여 구체적으로 입증하지 못하고 있음.

이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자는 사실상 채용이 확정되어 사용자와 근로관계가 성립되었다고 봄이 타당함. 나.

사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 서면통지 의무를 위반하여 부당해고에 해당함.