가. ① 근로자가 사용자에게 지속적으로 권고사직으로 처리해 줄 것을 요청하고, 부서장 회의 및 부서 회의에 불참하는 등 사용자와의 근로관계를 지속할 의사가 없었던 것으로 보임, ② 사용자가 수습기간이 명시된 근로계약서의 작성을 수차례 요청하는 등 근로자와의 근로계약을 유지하기 위하여 노력하였음에도 불구하고 근로자가 이를 거절한 점에 비추어 보면, 근로관계 종료의 책임이 사용자에게 있다고 보기 어려움, ③ 근로자가 근로계약서의 작성을 계속적으로 거부한 행위는 비위행위를 전제로 하는 징계사유가 아닌 통상해고의 사유에 해당함.

이러한 사정들을 종합하면, 근로자에게 사회통념상 근로관계를 유지하기 어려울 정도의 귀책사유가 있다고 보이므로 해고사유가 존재함. 나.

사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 해고의 서면통지 의무를 이행하였으므로 해고절차가 적법함.