가. ① 근로자들은 신청 취지를 부당해고 인정, 금전보상으로 하여 구제신청을 하였음, ② 사용자는 노동위원회로부터 근로자들의 구제신청 사실을 통보받자, 근로자들에게 출근 명령을 하면서도 그간의 임금상당액을 지급하지 않았음, ③ 사용자는 근로자들을 해고한 사실이 없으므로 임금상당액 지급 여부는 민사소송으로 가려야 한다고 주장하고 있음.

이와 같은 사정들을 종합하면, 사용자는 금전보상 등 해고의 법적인 문제를 회피하기 위하여 형식적으로 출근 명령을 한 것으로 보이므로 근로자들에게 해고의 존부 및 해고의 부당성 등을 다툴 구제신청의 이익이 존재함. 나.

① 사용자는 근로자들에게 적자로 소속 부서를 폐지한다고 통보하였음, ② 사용자가 근로자들에게 타 부서로의 전환배치를 요구하였다거나 근로자들이 ‘부서가 폐지되면 회사를 그만두겠다’는 의사표시를 했다고 볼 만한 증거가 없음, ③ 오히려 관리부 직원이 사직서 제출을 요구하자 근로자1이 기분 나쁜 태도를 취한 것으로 확인되고, 근로자들은 사직서를 제출하지 않았음. 이를 종합하면, 사용자가 부서 폐지를 이유로 근로자들과의 근로관계를 일방적으로 종료시킨 것으로 보이므로 이는 해고에 해당함.

다. 사용자는 근로자들을 해고하면서 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않아 해고절차가 적법하지 않으므로 부당한 해고임.