① 근로자는 6차례에 걸쳐 1년 미만의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약 사이에 고용단절이 있어 계속근로기간이 1년이 되지 않는 점, ② 근로계약서에 “계약기간은 사용자의 사정에 의해 변경될 수 있으며 갱신계약이 없는 한 기간의 만료로 근로계약은 자동 종료된다.”라는 내용이 명시되어 있는 점 ③ 근로자는 1959년 5월생으로 3번째 근로계약 체결일(2015. 1.

5.) 당시 만 55세 이상으로 기간제법 제4조제1항제4호에 해당되어 기간제근로자 사용 제한의 예외에 해당하는 점 등을 종합하여 볼 때 근로자는 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자이다. ① 기간제근로자 관리 규정에 기간의 정함이 있는 근로계약의 자동 갱신 의무나 절차, 요건에 대해 규정한 사항이 없는 점, ② 사용자는 기간제근로자를 채용할 때마다 공개채용 절차를 거친 점, ③ YES생활민원처리반의 운영은 의무사항은 아니며, 예산 사정에 의해 갑자기 폐지될 수도 있는 사업으로 상시·지속적인 업무로 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 근로계약에 대한 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 없으므로 당사자 간 근로관계는 근로계약 만료로 종료되었다.

따라서 근로계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 있는지에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.