가. 시용근로관계에 있는지 여부 근로계약서는 없으나 취업규칙에 수습(시용)기간이 3개월로 명시되어 있고, 사용자의 근로자 채용 관례에 비추어 볼 때 근로자와 사용자는 시용근로관계에 있다고 인정된다.

나. 본채용 거부(해고)의 정당성(사유, 절차) 여부 근로자가 사용자의 업무상 지시를 수차례 거부한 점, 상급자에 대한 욕설로 회사 내 위계질서를 훼손한 점, 근로자에 대한 업무평가 점수가 정규직 채용기준에 미달하고, 업무평가가 불합리하다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 사용자가 근로자의 본채용을 거부할 만한 정당한 사유가 존재하고, 근로자에게 본채용 거부의 사유와 시기를 명시하여 서면으로 통지하여 절차도 적법하다.

다. 본채용 거부가 근로기준법상 해고금지기간에 행한 것인지 여부 근로자는 근로관계가 종료될 때까지 정상적으로 근무하였고 치료를 위해 요양을 한 사실이 없는 점, 근무기간 중에 업무상 재해발생 사실이나 산재 요양급여 신청에 대하여 사용자에게 의사표시를 한 사실이 없는 점 등을 종합하여 보면, 비록 퇴직 이후에 산재로 요양 승인이 되었다 하더라도 근로관계 종료 시점에 부상의 요양을 위하여 휴업할 필요가 있었다고 보기 어렵다.

따라서 해고금지기간 중의 해고에 해당하지 않는다.