가. 근로자는 사용자와 수습기간을 6개월로 정하여 근로계약을 체결하였으므로 수습근로자에 해당함.

나. ① 근로자는 매주 주간업무 보고를 하라는 사용자의 지시에도 불구하고 최초 2회 보고 후 자의적으로 판단하여 주간업무 보고를 하지 않았음, ② ‘근로자 입사교육 및 안내, Onboarding’에 근로자의 업무가 명시되어 있으나, 근로자는 사용자에게 ‘일일업무보고’ 및 ‘북한관련 이슈 보고’를 하지 않았음, ③ 근로자는 2018.

7. 5.

주한독일대사관으로부터 ‘자동차 및 부품 관련 2018 한-EU FTA 실무그룹 준비회의’에 독일기업들의 참석을 독려해 달라는 전자-메일을 전달받았음에도 불구하고 2018. 7.

10. 주한독일대사관의 독촉이 있은 후에야 이를 처리하였음, ④ ‘워크인조직연구소’는 2018.

7. 2.

근로자에 대한 첫 번째 교육 후에 사용자에게 ‘근로자에 대한 교육은 더 이상 계속할 수 없고, 업무적격성이 현저히 떨어진다’는 취지의 의견을 제출하였음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로계약서 제11조(계약의 해지)의 근로계약 해지사유에 해당하므로 사용자와 더 이상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 객관적으로 합리적인 사유가 존재한다고 판단됨.

다. 사용자가 수습 중인 근로자에게 근로기준법에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보하였으므로 해고절차는 적법하다고 판단됨.