가. 근로자가 시설장의 기능보강사업비 신청 지시를 무시 또는 거부하였고 실적에 대한 정보시스템 입력 업무를 소홀히 한 점이 확인되므로 ‘업무태만 및 업무 능력 부족’에 대한 해고사유가 존재한다.

또한, 동료 직원으로부터 직인을 건네받아 사용하였다는 근로자의 주장은 신뢰하기 어려우므로 ‘작업장의 직인 무단 제작, 사용’에 대한 해고사유도 존재한다. 그러나 ‘개인채무 문제에 따른 사용자 및 작업장 이미지 실추’, ‘보안서약 규정 위반’의 해고사유는 존재하지 않는다.

나. 사용자에게 직접적인 피해를 주지 않은 ‘업무 태만 및 업무 능력 부족’, ‘작업장의 직인 무단제작, 사용’의 징계사유만으로는 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 해고사유에 해당된다고 보기는 어렵다.

따라서 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 경우에 해당한다고 봄이 타당하다. 다.

사용자가 초심 절차와 달리 재심 절차에서 중대한 비위행위를 해고사유로 추가하였으나, 근로자에게 징계절차에 따른 소명기회 부여 등 방어권을 충분히 보장하지 않았고, 해고와 관련 있는 자인 시설장을 징계위원으로 임명하여 심의 의결에 참여하게 한 점 등을 볼 때, 해고는 절차적으로 위법하다고 판단된다.