가. 근로자가 수습(시용)근로자인지 여부 ① 채용 공고에 고용형태는 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 명시된 점, ② 근로자와 원장과의 대화 녹취록에 원장이 근로자를 수습근로자로 보지 않는다는 취지의 내용이 있는 점, ③ 근로계약서에 수습기간 부여가 임의규정으로 되어 있는 반면 근로계약기간은 기한이 없다고 명시된 점, ④ 근로계약서에 ‘수습기간 급여는 월급의 90%’라고 규정하고 있으나, 근로자에게 월급의 100%를 지급하여 이 감액규정을 적용하지 않은 점 등을 고려할 때, 근로자를 수습근로자로 볼 수 없다.

나. 해고의 정당성 여부 ① 사용자가 주장하는 비위행위의 횟수, 사실 여부에 대해 당사자 간 다툼이 있는 반면, 비위행위와 업무수행 차질 사이의 인과관계에 대한 입증이 없는 점, ③ 사용자는 신규 입사자를 대상으로 실시하는 업무평가 결과 근로자가 기준 점수에 미달했다는 이유로 본채용을 거부했지만, 수습근로자가 아닌 이상 이러한 업무평가 결과를 해고의 사유로 삼는 것은 부당한 점 등을 고려할 때, 해고사유의 정당성을 인정하기 어렵다.