가. 징계사유가 존재하는지 근로자는 무단결근한 것이 아니라고 주장하나, ① 2017.

11. 30.

산재요양기간이 종료 된 후 사용자가 수차례 출근을 요청하였으나 근로자가 문자메시지만 보낸 후 출근명령에 응하지 않은 점, ② 취업규칙 제52조제3호에 ‘월간 3일 이상 무단결근한 자’는 징계해고 할 수 있다고 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면 징계사유가 존재한다. 나.

징계양정이 적정한지 근로자는 치료를 위해 부득이하게 근로를 제공하지 못하는 상황을 감안하지 않고 곧바로 해고한 것은 과도한 징계라고 주장하나, ① 근로자는 산재 요양기간이 종료되었음에도 사용자에게 복직의사를 표시하거나 복직절차를 문의한 사실이 없는 점, ② 근로자는 사용자의 출근명령에 대해 산재 후유증 치료를 위해 출근하지 못하였다고 주장하면서도 이를 확인할 수 있는 객관적 자료 등을 제출한 사실이 없는 점, ③ 근로자는 산재 요양기간이 종료된 이후에도 회사에 출근하지 않았고, 근로계약관계에 있어서 근로제공이 근로자의 본질적 의무임을 감안한다면 근로자의 장기간 무단결근은 고용관계를 계속할 수 없는 사유에 해당한다고 판단되는 점 등을 종합할 때, 재량권을 벗어난 과도한 징계라고 보기 어렵다. 다.

징계절차의 적법성 사용자가 징계처분을 하면서 근로자에게 출석하여 소명할 수 있는 기회를 부여하였으므로 징계절차에 하자는 없다고 판단된다.