가. 해고가 근로기준법상 해고금지기간에 이루어졌는지 여부 비록 근로복지공단에서 소급하여 근로자의 산업재해를 승인했다고 하더라도, 치료를 받은 시기가 대부분 해고가 결정된 이후에 이루어져 해고 당시 업무상 상병의 요양을 위하여 휴업할 필요가 있었다고 보기는 어려우므로, 해고는 근로기준법 제23조제2항에 규정된 해고금지기간 중의 해고에 해당하지 않는다.

나. 해고의 정당성 여부 사용자가 근로자에게 행한 해고는 징계사유가 존재하고 징계양정이 적정하며 징계절차상 하자가 없어 정당하다.

① 사용자가 절차상 하자 등을 이유로 이전 처분을 취소하고 새로이 해고처분 한 것은 일사부재리의 원칙 또는 이중처벌금지의 원칙에 위배되지 않는다. 근로자가 횡단보도 보행자 보호 의무를 위반하여 보행자와 사용자가 피해를 입는 사고를 발생시킨 행위는 회사의 취업규칙상 징계사유에 해당한다.

② 회사의 징계규정에 ‘대인 사고금액 3,000만원 이상인 자’는 해고하도록 규정되어 있고, 근로자는 과실로 사고를 발생시킨 것이 명백하므로, 사용자가 징계재량권을 일탈남용한 것이라고 볼 수 없다. ③ 사용자는 초심 및 재심 징계위원회를 개최하여 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 징계절차를 준수하여 절차상 하자는 없다.