가. ① 근로자들은 새로운 용역업체가 선정되기 전까지 상가관리단에 임시로 고용된 것으로 보임, ② 사용자가 상가관리단과 근로자들의 고용승계에 관해 협의한 사실이 없으므로 근로자들이 고용승계된 것으로 볼 수 없음.

따라서 사용자에게 부당해고 구제신청의 당사자 적격이 인정됨. 나.

근로자들이 자필로 근로계약서에 서명한 것으로 확인되고, 근로계약서에 기재된 근로계약기간이 변조되었다고 볼 만한 증거도 없음. 따라서 근로자1, 4는 구제신청 전에 이미 근로계약기간이 만료되어 구제신청의 이익이 없으나, 근로자3, 5는 구제신청 후 계약기간이 만료되거나 계약기간이 유지되고 있어 구제신청의 이익이 있음(근로자2는 구제신청을 취하함).

다. ① 사용자가 게시한 공고문에 ‘관리직원은 근로계약이 종료되어 임금이 지급되지 않으니 출근하지 말라’고 기재되어 있음, ② 근로자들이 사용자에게 사직의사를 표시했다고 볼 만한 증거가 없음, ③ 사용자로부터 퇴직금 등을 이의 없이 수령하였더라도 이것만으로 근로자들에게 사직의 의사가 있었다고 단정하기 어려움.

이와 같은 사정들을 종합하면, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 것으로 보이므로 이는 해고에 해당하고, 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당해고에 해당함.