가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 사용자는 근로자의 시용기간 후에 제정한 평가규칙으로 근로자를 평가하였는데, 평가규칙을 소급하여 적용한다는 규정이 없어 근로자에 대한 효력이 없는 점, ② 근로계약서에는 시용기간을 연장한다는 내용이 없는 점, ③ 평가규칙에 따른 평가를 실시하였다는 사정만으로는 근로자의 시용기간이 연장되었다고 볼 수 없는 점 등을 종합해 볼 때, 본채용 거부 당시 근로자는 시용근로자로 볼 수 없다.

나. 해고(본채용 거부)의 정당성 여부 ① 근로자가 시용근로자가 아닌 이상 사용자가 근로자에게 행한 본채용 거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사라기보다는 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시킨 해고로 보이는 점, ② 근로자는 근무기간에 여러 차례 연장근로를 하는 등 성실하게 근무하였음에도 인사평가표상 ‘성실성’ 항목에는 평가자 모두 일률적으로 최하점을 부여하는 등 근로자에 대한 평가 자체의 합리성과 공정성이 결여된 점, ③ 근로자의 근무시간표를 살펴보면 많은 연장근로를 하는 등 성실하게 근무하여 왔던 것으로 보임에도, 인사평가표 ‘성실성’ 평가항목에는 평가자(4명) 모두 일률적으로 최하점(2점)을 부여하고 있어 근로자에 대한 평가의 공정성과 객관성이 다소 결여된 것으로 보이는 점, ④ 사용자는 근로자를 해고(본채용 거절)하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자가 시용기간 중에 있음을 전제로 사용자가 행한 본채용 거부는 그 사유와 절차가 부당하다.