가. ① 채용공고에 정규직 전환이 가능하다고 명시되어 있고, 근로자는 이에 큰 비중을 두어 입사를 지원하였음, ② 근로계약서에 계약의 갱신 등을 예정한 것으로 보이는 내용이 있음, ③ 사용자가 정규직 전환 또는 계약 갱신의 필수 절차인 정규평가를 실시하여 왔음, ④ 사용자가 근로자와 동등한 수준의 평가를 받은 많은 수의 기간제근로자와 계약을 갱신하거나 이들을 정규직으로 전환해 왔음, ⑤ 근로자가 담당한 업무가 상시지속적 업무에 해당함, ⑥ 사용자는 근로계약의 갱신에 비해 정규직 전환에 대해서는 더 높은 기준과 절차를 두고 있음.

이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정됨. 나.

① 근로계약의 갱신 여부를 심사하여 결정하는 관행이 형성되어 있음에도 불구하고 사용자가 근로자에 대해서는 이러한 절차를 거치지 않았음, ② 사용자는 통상 근로계약의 갱신이 가능한 수준으로 평가된 근로자의 근로계약을 갱신하지 않은 이유를 입증하지 못함, ③ 근로자의 워크숍 불참은 타당한 이유가 있고, 근무태도 불량은 객관적으로 입증되지 않음, ④ 상급자에 대한 다면평가 결과를 근로계약 갱신 거절의 사유로 삼은 것은 부당함. 이와 같은 사정들을 종합하면, 사용자의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없음.