가. 해고처분이 존재하는지 여부 ① 근로조건에 관한 다툼 과정에서 근로관계 종료에 대한 이메일 언쟁이 있었지만 사용자가 2017.

12. 27.

계속 근무하라는 취지의 이메일을 보냈고, 근로자는 이후 계속 근무한 점, ② 근로자는 사용자로부터 2018. 2.

9.자로 해고통지를 받은 후 2018. 2.

28.까지 근무한 것으로 보이는 점, ③ 근로자가 서울에서 군산으로 거주지를 이전한 사실과 근로조건에 대하여 수차례에 걸쳐 사용자에게 항의한 사실에 비추어 보면 자발적 퇴직 의사가 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 해고처분이 있었다고 판단된다. 나.

해고의 정당성 여부 ① 실무교육 비용의 부담 방식에 대하여 당사자 간 약정한 사실이 없고, 사용자와 미군 부대 간 교육비용의 부담 방식에 대해 규정한 근거 자료도 확인되지 않는 점, ② 근로자가 같은 교육을 거부하였다기보다는 교육비용의 부담 주체가 누구인지에 대해 사용자와 논의하려 한 것으로 보이는 점, ③ 근로자가 다운데이에 출근하지 않은 것을 무단결근으로 볼 수 없는 점, ④ 사용자가 근로자의 근태 또는 실무교육 미이수와 관련하여 불이익한 처분을 받은 사실은 확인되지 않는 점, ⑤ 해고통지서에 구체적 해고사유가 확인되지 않고, 해고일 또한 불분명한 점 등을 종합하면, 해고의 정당성이 인정되지 않는다.