사용자가 근로자에게 정년을 이유로 근로관계를 종료한 것은 관념의 통지에 해당하는 것으로 해고로 볼 수 없다. 가) 근로자는 정년을 적용받지 않는 근로계약을 체결하였다고 주장하나, 입사 당시 “근로계약기간은 근로계약일로부터 4년간으로 하며 양 당사자 간의 협의조정으로 변경할 수 있다.”라는 근로계약을 체결하였다.

따라서 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다. 나) 사용자는 “정년은 63세에 도달한 날로 한다.”라는 취업규칙을 제정하여 2012.

10월부터 시행하였는데, 이러한 정년제의 신설이 사회통념상 불합리하다고 단정할 수 없다. 다) 사용자는 2016.

3월 취업규칙을 변경하였으나, 정년규정은 변경하지 않았으며, 근로자를 포함한 소속 직원 14명으로부터 취업규칙 변경에 대한 의견청취 및 동의서를 받았다. 근로자는 취업규칙 변경에 대한 목적 및 정년을 인지하고 있었으며, 취업규칙 변경에 대해 동의하였다.

따라서 취업규칙 변경에 대한 의견청취 등이 형식적이었다는 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다. 라) 근로자는 1955.

3. 13.

생으로 2018. 3.

13. 만 63세에 도달하였고, 사용자는 정년을 이유로 근로자와의 근로관계를 종료하였다.