가. 징계사유의 존재 여부 피해자는 성추행 당한 사실을 사용자에게 알렸고, 근로자도 성추행에 대해 일부 사실을 인정하고 있으며, 현재 법원에 공소가 제기된 점 등을 종합하면, 근로자가 성추행한 사실이 인정되고 이는 사용자의 취업규칙에 따른 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자에게 높은 도덕성과 품위유지가 요구되는 점, 근로자의 성추행 사실 인정에 사용자의 강압이나 협박이 없었으며, 인정한 성추행 사실이 번복될만한 다른 사정이 없었던 점, 근로자가 일부 인정한 성추행 사실만으로도 그 비위의 정도가 중한 점, 피해자가 미성년자인 점, 사용자는 성희롱 예방교육을 실시해 왔고 근로자도 교육에 참석하였던 점, 사용자의 사업 특성상 성 관련 사고 발생 가능성을 배제할 수 없고 사용자는 이를 적극적으로 예방할 필요성이 있는 점 등을 종합하면, 징계양정이 과다하다고 할 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 징계절차와 관련한 부당성을 주장하지 않고, 징계절차를 위반하였다고 볼만한 정황이 없으므로 해고에 대한 절차적 하자는 없다.