가. 사직 조건을 제시하면서 사실상 권고사직을 거부한 근로자에게 사용자가 일방적으로 해고를 통보한 것이므로 해고는 존재한다고 판단된다.

① 근로자가 사용자에게 해고통보를 요구한 것은 사용자가 행한 일련의 신분상 조치에 대해 감정적으로 대응한 것일 뿐 내심의 의사로 보기 어려움, ② 근로자가 사용자에게 제시한 퇴사조건은 법률상 무효임, ③ 사용자는 사실상 권고사직을 거부한 근로자에게 정식으로 해고를 통보하였음. 나.

해고통지서에 기재된 해고사유만으로는 근로자가 구체적인 해고사유를 알 수 없고, 인사규정에서 정한 직권면직 절차도 위반하였으므로 해고절차는 부적법하다고 판단된다. ① 해고통지서에 해고사유로 기재된 ‘조직부적응(팀 분위기 와해)’은 매우 광범위하고 모호한 표현임, ② 2016년 인사평가 결과로 볼 때 근로자가 상당 수준의 직장 내 불화를 야기하였다고 추단하기 어렵고, 사용자는 이를 객관적으로 입증하지 못함, ③ 사용자는 근로자의 근로제공 의사가 없어 해고하였다고 주장하나, 이는 해고통지서에 기재된 해고사유와 상이함, ④ 직권면직할 경우 30일 이전에 통보하여야 한다는 인사규정을 위반함.