가. 징계해고의 정당성 여부 사용자는 근로자의 징계사유로 ① 이력서에 동종업계 경력 누락, ② 운행 중 안전벨트 미착용 및 휴대폰 사용, ③ 회사차량의 사적 이용, ④ 상습적 과속 및 운전 부주의로 인한 타이어 파손, ⑤ 블랙박스 전원 차단, ⑥ 임금협정서 및 단체협약서 등 문서 유출, ⑦ 노동조합의 직인 반출 등을 들고 있는바, ⑤는 사용자의 주장을 뒷받침할 객관적인 입증자료가 제출되지 않아 징계사유로 인정되기 어렵고, ⑥ 및 ⑦은 그 행위가 있었던 점은 인정되나 이는 노동조합 내부에서 발생한 상황으로 사용자가 이를 징계의 사유로 삼기는 어렵다고 판단되는 반면, ① 내지 ④는 사용자가 제출한 입증자료 등으로 비위행위가 확인되고, 사용자의 취업규칙 및 단체협약에서 해고 및 징계의 사유로 규정하고 있으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 정당하다.

그러나 징계사유로 인정되는 대부분의 비위행위들이 경미한 사안에 해당하고, 징계해고의 직접적 계기인 것으로 보이는 ⑦이 징계사유로 인정되지 않는 점 등을 종합하여 볼 때 징계해고는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 벗어난 과도한 징계로 판단된다. 나.

징계해고가 부당노동행위에 해당하는지 대부분의 징계사유가 노동조합 활동과 관련이 없는 개인적인 비위행위이고, 징계해고가 사용자의 부당노동행위 의사에서 비롯된 것이라고 단정할 수 없고, 그 밖에 사용자의 부당노동행위 의사를 확인할 만한 특별한 사정이 달리 보이지 않는 점 등을 종합해 볼 때, 징계해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.