가. 사용자의 당사자 적격 여부 ① 근로자가 중국에 파견되었을 당시 중국법인이 설립되지 않았고, 중국법인 설립 이후에도 사용자의 모회사에서 4대 사회보험 가입 및 임금이 지급되고 있었던 점, ② 근로자가 사용자에게 전적되었다고 주장하는 2016.

5월경 이후 사용자가 근로자의 4대 사회보험 가입 및 임금지급을 하였고, 중국법인 재무인사팀장이 보낸 전자메일에서도 근로자의 소속을 사용자로 한다는 내용이 확인되는 점, ③ 근로자가 국내법인 소속이라는 것에 대해 신뢰하고 모회사에서 사용자로의 전적에 묵시적으로 동의하였다고 보이는 점, ④ 사용자가 근로자에게 사직서 제출을 요구하고 국내법에 따라 퇴직금을 지급하였던 점을 종합하면, 사용자는 근로자에 대해 「근로기준법」에 따른 사용자 지위에 있었다고 봄이 타당하다고 판단된다. 나.

해고의 정당성 여부 ① 근로자가 2012년 폭행 혐의로 ‘공소권 없음’ 처분 받은 것은 회사의 업무수행과 직접적인 관련이 없는 점, ② 중국 당국에서의 취업증 및 거류증 갱신이 거부되어 중국법인 내에서 근무하기는 곤란하였다고 하더라도 국내 사업장으로의 전환배치 가능 여부 등이 충분히 고려되지 않았다는 점에서 그 정당성을 인정하기 어렵다고 할 것이다.