가. 징계사유 및 징계절차의 정당성 여부 ① 근로자가 업무 관련성이 있는 가구업체 사장으로부터 향응을 제공받은 사실이 확인되고 이는 법인의 임직원 행동강령 제15조, 연구원의 인사규정 제26조 및 제33조 위반에 해당하는 점, ② 근로자가 계약직원 최○의 재계약과 관련하여 연구원의 서○○ 원장의 부당한 업무지시를 거부하지 않고 재계약을 추진한 사실이 확인되는 점, ③ 징계위원회 구성 시 계약직원 최○의 재계약과 직접적인 업무 관련성이 없는 연구본부장을 근로자의 징계위원회 위원장으로 선임하여 징계위원회를 진행한 것은 절차상 하자에 해당하지 않는 점 등을 종합적으로 고려하면, 사용자가 근로자에게 적용한 징계사유 및 징계절차는 타당하다고 판단된다.

나. 징계양정의 적정성 ① 근로자에 대한 징계 비위사실은 인정되나 근로자가 주도적으로 비위행위를 저질렀다고 보기 어려운 상황에서 중징계인 강등처분을 한 것은 징계양정이 과하다고 판단되는 점, ② 사용자가 근로자에 대해 연구원의 징계규칙 중 가중 규정을 적용시켰으나 이는 당연 적용 규정이 아닌 임의 적용 규정이라는 점 등으로 볼 때 강등처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자에게 맡겨진 재량권을 일탈남용한 것이라 할 것이다.