가. 상시근로자가 5명 이상인지 ① 사용자와 ○○○컨설팅의 대표이사와 회사 소재지가 동일한 점, ② ○○○컨설팅의 소속 근로자들이 사용자의 회계·총무 및 디자인 업무를 수행하고 있는 점, ③ 사용자가 대외적으로 ○○○컨설팅의 명의를 사용하여 사업을 하고 있는 점 등을 종합해 볼 때, 사용자는 상표권 분쟁 문제 및 회계 처리 등의 편의를 위해 법인을 분리해서 운영하고 있을 뿐 실제로는 하나의 사업장으로 볼 수 있으므로 회사에 근로를 제공하는 상시근로자는 5명 이상이라고 판단된다.

나. 근로관계의 종료가 합의해지인지 ① 사용자의 수차례 사직권유에 대해 근로자가 거부하였고, 이에 사용자가 근로자에게 해고예고 통지서를 발부한 점, ② 해고예고 통지서에 근로자가 서명한 것은 수령확인을 한 것일 뿐 사직권유를 수용하였다고 보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 근로관계 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 따라 이루어진 해고로 판단된다.

다. 해고의 정당성 사용자는 근로자를 경영 압박에 따른 구조조정으로 해고하였음에도 ① 긴박한 경영상 필요가 있었는지, ② 해고회피노력을 하였는지, ③ 공정한 기준으로 해고대상자를 선정하였는지, ④ 근로자대표와 협의를 거쳤는지 여부 등에 대해 객관적으로 입증하지 못하고 있는 등「근로기준법」 제24조에서 규정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였으므로 부당한 해고이다.