가. 해고의 존부 ① 사업장의 부장이 2017.

11. 17.

면담 과정에서 근로자에게 해고를 통보한 것으로 보이는 점, ② 근로자가 사용자에게 사직 의사를 직접적으로 전달한 사실이 없는 점, ③ 근로자가 2017. 11.

20. 사용자와의 메신저 대화내용에서 해고에 대해 이의를 제기하였으나 사용자가 해고에 대해서 부정하지 않은 점, ④ 근로자가 사용자에게 사직서 등을 따로 제출한 사실이 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 해고는 존재한다고 판단된다.

나. 해고의 정당성 여부 해고가 정당한 해고가 되려면 「근로기준법」 제23조에 따른 정당한 이유와 「근로기준법」 제27조에 따른 서면통지가 있어야 할 것인 바, 사용자가 근로자에게 해고를 통보하면서 「근로기준법」 제27조에 따른 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 점으로 볼 때 해고는 정당성을 인정하기 어려우므로 이는 부당해고에 해당한다고 할 것이다.

다. 금전보상명령신청 수용 여부 근로자가 원직복직 대신 금전보상명령을 원하고 있고 사용자가 근로자를 대체할 도수치료사를 이미 채용한 점 등으로 미루어 보아 당사자 간 고용관계를 지속하기 어렵다고 판단되므로 근로자의 금전보상명령신청을 수용하기로 함