가. 변상처분이 「근로기준법」 제23조의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 변상처분은 민사상 손해배상책임의 이행에 대한 최고의 성질을 가지고 있고, 근로자의 신분에 직접적 불이익을 가하는 것으로 보기 어려워 「근로기준법」 제23조의 ‘그 밖의 징벌’에는 해당하지 않는다.

나. 정직처분의 정당성 근로자는 부하직원의 횡령사건에 대한 관리감독 책임은 인정하면서 징계양정이 과하다고 주장하나, ① 부하직원의 횡령행위가 1년에 걸쳐 장기간 행해졌고, 그로 인해 사용자가 입은 손해가 매우 큰 점, ② 부하직원에 대한 관리감독을 소홀히 한 행위의 경우 최소 견책에서 최대 징계면직까지의 처분이 가능한 점, ③ 근로자가 횡령 등을 예방하기 위한 주의의무를 다하였다고 보기 어려운 점, ④ 근로자의 경력 및 지위를 참작할 때, 부하직원의 비위행위를 방지해야 할 책임정도가 큰 점 등을 종합하면, 사용자에게 주어진 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다.