① 근로자는 사용자가 요구하는 대로 중국에서 취득한 ‘의사면허증’ 및 ‘의사개업증서’를 제출하여 채용면접을 거쳤던 점, ② 사용자는 근로자를 채용한 이후 수개월동안 근로자의 의사면허에 대해 확인하지 않다가, 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하여 복직된 후에 구체적 업무 하달을 요구하자 ‘중의사 면허’로는 수술행위가 불가능하다며 해고를 단행한 점, ③ 현재 근로자를 파견할 중국 내 분점이 있지 않고 근로자가 그간 중국 파견예정 의사로서 수행해야할 수술수련을 하기보다는 의료부대사업 관련 업무를 수행하였던 점 등을 고려하면, 당초 근로자와의 근로계약 체결 목적이 표면상의 그것과 다르거나 이미 그 내용이 사실상 변경되었다고 볼 여지가 있는 점, ④ 이와 같은 상황에서 근로자의 중국 내 ‘수술행위 가능 여부’는 근로계약의 목적달성이 불가능한 정도로 중차대하다고 보기 어려운 점, ⑤ 중국 내 ‘중의사 면허 소지자’의 수술행위는 원천적으로 금지되어 있는 것이 아니라 개업의 종류에 따른 수술기법 관련 인증을 별도로 취득하면 수술행위가 가능한 것으로 보이는데도, 사용자는 근로자에게 ‘수술 자격’ 취득 가능 여부조차 확인하지 않았던 점 등을 종합하여 보면, 근로자의 ‘수술 자격 여부’를 이유로 한 해고는 그 정당성을 인정하기 어렵다.