가. 징계사유 및 양정의 정당성 ① 근로자가 피해자에게 행한 신체적 접촉 행위, 성적인 언동 등이 전적으로 강압에 의한 것이라 단정할 수 없으나, 성희롱 여부는 행위자의 내심의 의사나 동기보다 피해자의 입장에서 객관적으로 판단되어야 하는 점, ② 대구지방고용노동청은 사용자에게 성희롱 행위자인 근로자를 징계조치할 것을 시정지시하였고, 대구지방경찰청은 근로자의 준강간 혐의에 대해 기소 의견으로 송치한 점, ③ 근로자는 장기간에 걸쳐 피해자에게 신체적, 언어적 성희롱 행위를 해왔던 점, ④ 근로자의 성희롱 행위가 언론에 보도되어 사회적 물의를 일으키는 등 사용자의 공신력을 크게 훼손한 점 등을 고려하면, 사용자가 근로자에게 행한 해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였거나 일탈하였다고 보기 어렵다.

나. 징계절차의 정당성 ① 인사규정에서 정한 재심청원의 사유가 발생하였다고 보기 어려워 재심을 개최하지 않았다는 사정만으로 절차상 하자가 있다고 볼 수는 없는 점, ② 사용자가 관련규정에 따라 인사위원회를 구성하여 개최하였고, 근로자에게 소명기회를 부여한 점 등으로 보아 징계절차에 하자가 없다.