근로자는 면접 합격으로 입사가 확정되었으므로 사용자가 직무교육을 받지 못하게 한 것은 해고에 해당한다고 주장하나, ① 채용절차는 서류 접수, 1차 면접, 2차 면접 및 직무교육(견습)의 4단계로 이루어져 있고, 면접 후 사용자가 직무교육을 받으라고 하였음은 근로자도 인정하고 있는 점, ② 취업규칙에 “사내교육 내지 실습을 모두 마친 자로서 대표이사의 채용 결정 및 근로계약서 작성체결 절차를 완료한 자를 종사원으로 채용한다.”라고 되어 있는 점, ③ 근로자가 ‘실습기간은 채용 여부를 결정하기 위한 기간에 해당’한다는 내용의 확약서에 자필로 서명한 점, ④ 직무교육기간이 개인별로 차이가 있고, 출근시간이 일정하게 정하여져 있지 않은 등 직무교육 방법이 일률적이지 않고, 주로 운행 요령을 습득하면서 일비를 받으므로 직무교육을 근로제공으로 보기 어려운 점 등으로 볼 때, 근로자는 채용과정에 있는 자로서 면접 합격으로 근로관계가 성립되었다고 보기 어려우므로 사용자는 구제신청의 당사자 적격이 없다고 할 것이다. 한편, 근로자의 위 주장에 따르더라도 근로자가 해고 이후 직무교육에 복귀한 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제신청의 이익은 소멸되었다고 할 것이다.