가. 징계사유의 정당성 여부 사용자가 주장하는 근로자의 행위 중 상당 부분은 성희롱에 해당하지 않으나, ① 근로자가 손톱을 검사한다는 명분으로 손을 내놓으라고 하여 어린 여직원인 피해자에게 성적 수치심을 유발한 점, ② 근로자가 “우리 딸도 생리하고 나서 키가 멈췄다.”, “여직원들은 생리휴가가 있지 않느냐, 생리휴가를 써라.”라는 말을 하여 피해자에게 불쾌감을 느끼게 한 점, ③ 근로자가 피해자에게 ‘애교도 부리고 살갑게 대하라.’고 말한 것은 상사로서 부적절한 표현에 해당하는 점 등 이러한 행위들은 성희롱에 해당하여 징계사유로 정당함.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 사용자가 근로자의 성희롱 사안을 인지한 후 피해자를 다른 부서로 이동시키고 근로자에게는 경위서만 받는 것으로 사건을 종결하겠다고 하였다가 다른 지사에서 성추행 사건이 발생하자 징계해고를 한 점, ② 피해자의 심리상담은 근로자의 책임으로만 묻기 어려운 점, ③ 근로자가 25년의 재직기간 동안 징계이력이 없고 여러 차례의 포상이력이 있는 점을 고려할 때, 비위행위의 정도에 비하여 해고는 양정이 과하여 부당함.