가. 수습근로자 해당 여부 사용자가 고용승계 확약을 했다고 하더라도 수습기간을 설정할 수 있고, 이에 따라 업무적격성을 판단 후 본채용을 거부할 수 있다는 점, 근로계약서에 수습기간 3개월이 적용된다고 명시되어 있는 점, 취업규칙에 수습기간 및 채용 부적격한 경우 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있는 점 등으로 볼 때, 수습(시용)근로계약으로 봄이 타당하다.

나. 해고(근로계약 해지)의 정당성 여부 근로자의 무단결근에 대해 사용자가 그 사정이나 이유를 청취하고 해결하려는 노력을 기울이지 않은 점, 근로자가 1세와 6세의 자녀를 양육하는 ‘일하는 엄마’라는 점을 감안하여 초번 근무지시에 있어 일·가정양립이 가능하도록 해야 함에도 그러하지 않은 점, 근로자의 무단결근(5일)이 취업규칙상 해고사유에 해당되지 않는 점, 근로자가 사용자에게 고용승계 되어 전 사업장에서부터 해당 업무를 사실상 8년간 수행하고 있는 점 등을 종합할 때, 근로자에게 행한 해고(근로계약 해지)는 사회통념상 상당하다고 인정될만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재하지 않아 부당하다.