가. 사유의 정당성 및 양정의 적정성 여부 ① 근로자가 2016.

10. 21.

교통사고로 총 12,488,460원의 물적피해를 발생시킨 사실이 있는 점, ② 사용자의 단체협약이나 취업규칙에 물적피해 1,000만원 이상인 경우 징계하도록 규정하고 있는 점, ③ 전국버스공제조합에서 근로자의 과실비율을 90%로 판정하였고, 근로자도 과실이 있었음을 인정하고 있는 점, ④ 근로자는 이 사건 외에도 2건의 교통사고를 발생시켜 징계를 받은 사실이 있는 점, ⑤ 사용자가 1,000만원 이상 발생된 교통사고 2건에 대해 모두 해고한 사실이 있는 점, ⑥ 근로자는 교통사고로 인해 발생된 총 피해액 12,488,460원과 과실률 90%가 잘못 산정되었다고 주장하면서도 이에 대한 객관적인 입증자료가 없는 점, ⑦ 사용자의 단체협약, 취업규칙, 징계규정 등에 물적피해 1,000만원 이상 발생이 1회인 경우에도 해고하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하면, 사용자가 근로자에게 행한 해고처분의 사유가 인정되고, 그 양정도 재량권 범위를 벗어났다고 보기 어렵다 할 것이다. 나.

절차의 정당성 여부 ① 사용자가 최초 제출한 징계규정에 재심 관련 규정이 없으며, 근로자가 재심절차의 하자를 주장하자, 이후 추가로 변경된 징계규정을 제출하는 등 사용자가 추가로 제출한 징계규정의 효력을 인정할 수 있겠냐는 근로자의 주장에 일면 타당성이 있어 보이는 점, ② 사용자는 변경된 재심절차에 대해 상벌위원회나 징계처분장 등에 언급한 사실이 없고, 해당 사업장의 근로자들에게 사내게시판 등을 통해서도 공지한 사실이 없는 등 근로자가 재심을 청구할 수 있는 기간을 인식할 수 없어, 재심절차를 행사할 수 있는 기회가 박탈된 것으로 보이는 점, ③ 2017. 6.

1. 변경된 징계규정이 적법절차를 통해 변경되었다는 입증자료가 없고, 사용자의 취업규칙에 재심을 청구할 수 있도록 규정되어 있음에도 불구하고, 근로자의 재심청구에 사용자가 재심절차를 진행하지 아니한 점 등을 종합하면, 사용자가 징계규정의 재심청구 기간에 대한 공지나 안내가 없이 단기간의 재심청구 제척기간을 적용하는 것은 신의성실에 위반된다고 할 것이며, 재심규정에도 불구하고 재심을 진행하지 않은 중대한 하자가 있으므로 해고는 부당하다고 할 것이다.