근로자는 ‘학생들에게 수업시간 중 성희롱 및 장애인 비하 발언’ 등을 하지 않았거나 전달 과정에서 오해가 있었다고 주장하나, 설문조사 결과에 의하면 부적절한 발언을 한 사실이 있었을 것으로 추정되고, 근로자의 강의를 수강한 학생들 중에는 「아동복지법」상 아동도 포함되어 있는 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 할 것이다. 사용자는 근로자의 징계사유는 심각한 비위행위에 해당하고, 상습적이기 때문에 해고는 정당하다고 주장하나, 2014년 충북개발교육원 재직 시 근로자에게 민원이 제기된 것만으로 상습적으로 비위행위를 하였다고 보기 어려운 점, 근로자는 학생들의 민원제기 이후 소명서와 자필 반성문을 제출하는 등 자신의 잘못을 수습하기 위해 노력한 것으로 보이는 점, 근로자가 20여년의 재직기간 동안 별다른 징계사실 없이 근무해 왔던 점 등을 종합적으로 볼 때, 이 사건 해고는 재량권을 벗어난 과도한 징계로 부당하다.