근로자는 2017. 6.

13. 사용자가 해고예고를 하였고, 이로부터 약 1개월이 지난 같은 해 7.

10. 회사 출입 지문이 삭제되었으므로 같은 날 부당해고를 당한 것이라고 주장하나, ① 2017.

6. 13.자 녹취록을 보면 사용자가 근로자를 같은 날 해고예고한 것으로 보이지만 같은 달 16일자 녹취록에 따르면 사용자가 같은 달 13일에 언급한 해고예고는 권고사직으로 판단되는 점, ② 사용자는 “나가지 말라고 제가 계속 얘기했는데 그럼 나가야 되지 말아야 되잖아요?”라고 말하면서 근로자의 퇴사를 만류하고 업무지시를 한 2017.

6. 16.

면담 내용 등에 비추어 보면 사용자가 권고사직을 철회하였다고 보이는 점, ③ 사용자가 2017. 6.

16. 이후 근로자에게 계속적으로 업무지시를 하였음에도 근로자는 업무지시를 거부한 채, “지금 얼마 안 남았습니다.

13일까지입니다. 13일에 저는 그냥 자동으로 나가면 끝입니다.

어떤 이유도 달수가 없어요.”라고 진술한바, 오히려 근로자가 같은 해 7. 13.까지 해고예고 기간임을 주장하면서 퇴사 시까지 인수인계 업무만을 수행한 점, ④ 사용자는 심문회의 시 근로자가 2017.

7. 13.

나가는 줄 알고 있었고, 보안상 문제 및 같은 달 13일까지 근로자에게 연차휴가를 부여하고자 같은 달 10일 근로자의 회사 출입 지문을 삭제하였다고 진술한 점 등을 고려하여 종합하면, 근로계약관계의 종료가 근로자의 의사에 반한 사용자의 일방적 의사에 의한 것으로 보기 어렵다고 할 것이다. 이와 같이 근로계약관계의 종료를 해고로 볼 수 없는 이상 해고의 정당성 여부는 더 이상 살펴볼 필요가 없다고 할 것이다.