가. 징계사유의 정당성 근로자는 법원의 판결만으로 징계사유를 인정하는 것은 부당하다고 주장하나, 근로자가 미성년자 강제추행 혐의로 기소되어 법원으로부터 벌금 800만원 형의 선고유예 판결을 받은바, 비록 근로자가 항소하였더라도 부적절한 행위를 하였다고 봄이 상당하다 할 것이므로 사용자가 이를 품위유지의무 위반으로 보아 징계사유로 삼은 것이 부당하다고 할 수 없다.

나. 징계양정의 적정성 사용자는 근로자가 공공기관의 공직자 신분임을 감안하여 징계양정기준을 엄격히 적용하였다고 하나, ① 사용자는 징계에 관한 개별 기준에 성 관련 범죄행위는 파면 내지 해임 이상의 징계가 가능하다고 적시하면서 ‘비위의 경중에 따라 가감’한다고 단서를 두고 있는 점, ② 징계처분의 기초가 된 법원의 판결은 근로자가 나이 어린 피해자를 강제로 추행하기는 하였으나 추행 및 유형력 행사의 정도가 비교적 중하지 않으며 향후 신중히 행동할 것을 다짐하고 있고, 이와 관련하여 근로자는 피해자 측에 상당한 금원을 지급한 후 합의하였고 이후 고소가 취하되었으며, 과거 동종 전과가 없는 점 등을 참작하여 선고유예 판결을 내린 점 등을 고려하면 사용자가 행한 해임의 징계처분은 징계양정기준과 근로자의 비위행위 경과 및 결과 등에 비추어 볼 때 과중한 징계양정이 이루어진 것으로 판단되는바, 부당한 해고라고 할 것이다.