가. 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 ① 사용자의 취업규칙 제51조제1항제1호 및 제4호에서 “직원의 퇴직신고를 수리한 경우 사원을 퇴직시킬 수 있다.”, “퇴직원을 제출한 자는 회사의 승인이 있을 때까지 종전의 직무에 종사하여야 한다.”라고 각각 규정하고 있는 점, ② 근로자가 사용자에게 제출한 사직서에는 “상기 본인은 (중략) 사직코자 하오니 조치하여 주시기 바랍니다.”라고 기재되어 있어 청약의 의사를 명확히 하고 있는 점, ③ 사용자가 제출한 (긴급)업무보고에는 사직서에 대한 수리일자만 기재되어 있어, 근로자가 사직 의사표시를 철회하기 전에 사직서가 수리되었다고 단정하기 어렵고, 이에 대한 객관적인 입증자료를 제시한 바 없는 점, ④ 사용자는 사직의 의사표시를 철회하러 온 근로자에게 사직서가 수리되었음을 통지하였다고 주장하나, 근로자가 부인하고 있고, 근로자가 사직의 의사표시를 철회하기 전에 통지되었다고 볼 만한 증거가 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자가 사직의 의사표시가 철회된 사직서를 근거로 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당한다.

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 사직의 의사표시 철회가 유효하게 성립되었음에도 사용자는 근로자가 제출한 사직서를 전제로 근로자를 해고한 것으로 그 사유 자체가 정당하지 않은 점, ② 사용자는 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없어 「근로기준법」 제27조의 서면통지 의무를 위반한 점 등을 종합하여 볼 때, 사유와 절차가 부당한 해고에 해당한다.