근로자는 사용자가 급여에 대해 항의하였다는 이유로 본인의 업무를 반장이 대신하도록 지시한 것은 해고에 해당한다고 주장하나, ① 근로자는 사용자가 제3자에게 근로자가 하던 업무를 대신하도록 지시하는 것을 보고 이는 자신을 해고하는 것이라고 판단하였을 뿐 사용자로부터 명시적으로 해고를 통보받은 사실이 없다고 우리 위원회 심문회의에서 진술한 점, ② 근로자는 구제신청서와 함께 제출한 이유서에 “사용자가 2017. 8월에 받은 급여와 같은 급여로 근로자 본인에게 근무복귀를 요구하였으나 이를 거부하였다.”라고 기술하였음에도 심문회의 시 이러한 제안을 받은 사실이 없다고 진술하는 등 근로관계 종료와 관련된 진술이 일관되지 않는 점, ③ 근로자는 근로관계 종료가 해고라고 주장만 할 뿐 해고를 입증할 만한 자료를 제출하지 못하고 있고, 달리 해고했다고 볼만한 정황도 찾을 수 없는 점 등을 종합하면, 근로관계 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어진 해고라고 보기 어렵다고 판단된다.

따라서 근로관계 종료를 해고로 볼 수 없는 이상 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다고 할 것이다.