가. 근로자가 시용근로자인지 사용자는 2017.

4. 1.자 근로계약서에서 근로계약기간 전체를 수습기간으로 하고 있으므로 수습근로자라고 주장하나, 같은 해 1.

1.자 근로계약서에 “수습기간은 신규 채용일로부터 3개월로 한다.”라고 되어 있고, 사용자는 같은 해 4월경 근로자를 관리소장으로 임명하였던 점 등을 볼 때, 수습기간은 같은 해 3. 31.

종료된 것으로 봄이 타당하다고 할 것이다. 나.

징계처분의 정당성 사용자는 징계처분에 절차상 하자가 없다고 주장하나, ① 사용자가 근로자에게 징계위원회 출석을 통보하지 않아 근로자는 소명하지 못하였고, 재심과정에서 절차상 하자가 치유되었다고 볼만한 사정도 없는 점, ② 사용자의 주장대로 징계위원회 개최 전 면담이 있었다고 하더라도 이를 소명기회를 부여한 것으로 보기 어렵고, 근로자가 소명기회를 포기하였다는 입증자료도 없는 점, ③ 해고예고통지서에 해고사유를 구체적으로 명시하지 않아 서면통지 요건이 충족되었다고 보기 어려운 점 등에 비춰 징계처분에는 중대한 절차상 하자가 있어 징계처분은 부당하다고 할 것이다.