① 근로자가 주장하는 바와 같이 근로계약기간 만료일을 변경계약서가 아닌 최초계약서에 따른 2017. 5.

31.로 보더라도 구제신청 전에 계약기간이 만료된 점, ② 양 당사자 간 근로계약 갱신을 한 사실이 없고, 최초 및 변경계약서에 쌍방합의가 있는 경우를 제외하고는 근로계약 갱신에 관한 조항이 없으며, 사용자의 취업규칙에 근로계약 갱신관련 규정 없이 근로계약이 만료된 경우는 당연퇴직 사유로 규정되어 있는 점 등을 감안할 때 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있다고 보기 어려운 점, ③ 설령 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 갱신된 근로계약에 따라 근로가 가능한 최장기간은 판정일 전인 2017. 8.

31.까지인 점 등을 종합적으로 고려하면, 구제신청은 해고의 효력을 다투던 중 계약기간 만료로 근로관계가 종료되어 구제를 구하는 사항이 사실상 실현이 불가능하므로 구제이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다. 이와 같이 구제신청의 구제이익이 존재하지 않는 이상 근로관계 종료가 해고인지 여부 및 그 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.