법률의 규정에 따라 국가위임사무가 이전되었고, 근로관계의 승계 여부에 대하여 별도 규정이 없는 점 등을 종합하여 보면, 근로관계가 이 사건 사용자에게 포괄적으로 승계되었다고 볼 수 없다. ① 인사관리규정 제24조의 비위행위자는 조문의 취지상 ‘채용과정에서 현저한 비위행위를 저지른 자’라고 해석되고, 근로자에게 달리 특별 채용 당시 현저한 비위행위를 저질렀다고 인정할 아무런 객관적인 자료도 없는 점, ② 2차 임용시 벌금형이 확정되면 채용이 취소된다는 내용의 해제 내지 채용취소 조건부 근로계약을 체결하였다고 볼 객관적인 증거가 없는 점, ③ 근로자가 「부패방지및국민권익위원회설치운영에관한법률」을 적용받는 비위면직자 등에 해당하는지, 공단이 취업제한기관에 해당하는지 여부는 별론으로 하더라도 1차 임용취소일이 취업제한 관련 규정이 적용되는 시점인 2016.

9. 30.

이전인 2015. 7.

30.이므로 동 취업제한 관련 규정이 적용되지 않는 점 등을 종합하면, 임용결격사유나 당연퇴직 사유가 존재하지 않음에도 벌금형의 확정선고를 이유로 합격 취소한 것은 정당한 사유가 없어 부당하다.