가. 사용자 적격 여부 사용자는 조합원들의 자주적 결사체로 「근로기준법」상 사용자의 지위에 있지 않다고 주장하나, 근로자공급사업을 영위하면서 도매시장법인 등과 하역비 협정을 체결한 다음 하역의뢰업체의 요청이 있으면 소속 조합원으로 하여금 근로를 제공하도록 하여 왔던 점, 조합원들은 정해진 출퇴근 시간 내에 작업팀장의 작업지시에 따라 지정된 작업현장에서 노무를 제공하여 왔던 점, 조합원들이 비위행위를 저지른 경우에는 규약 및 징계규정에 따라 경고, 제명 등과 같은 징계처분을 받게 되는 점 등을 종합해 볼 때, 사용자는 조합원에 대한 작업의 관리와 감독에 있어 「근로기준법」상 사용자의 지위에 있다고 할 것임.

나. 징계의 정당성 여부 사용자의 징계규정에 근무 중 음주를 행한 자에 대하여 취업중지처분을 할 수 있다고 명시되어 있고, 근로자 스스로 작업팀장에게 보고하지 않은 상태에서 외부 식당에서 음주를 하였다는 사실을 인정하고 있으므로 ‘음주 및 근무지 무단이탈’ 행위는 징계사유로 인정되나, 음주를 하게 된 동기, 입사 후 주의나 경고 처분 없이 근무하여온 평소 근무태도, 작업에 참여하지 않은 시간, 작업에 끼친 손해, 다른 사건과의 형평 등을 고려하여 볼 때 사용자에게 주어진 징계 재량권을 남용한 것으로 판단된다.