가. 이 사건 근로자가 수습근로자에 해당하는지 사용자가 고용승계를 확약을 했다고 하더라도 수습기간을 설정할 수 있고, 이에 따라 업무적격성 판단 후 본채용을 거부할 수 있다는 점, 근로계약서에 수습기간 3개월이 적용된다고 명시되어 있는 점, 취업규칙에 수습기간 및 채용 부적격한 경우 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있는 점, 근로계약서 상 3개월의 수습기간 만료일인 같은 해 6.

30.자로 근로계약 해지를 통보한 점 등으로 볼 때, 수습기간을 두고 본채용 여부를 결정하기 위한 수습(시용)근로계약을 체결한 것으로 판단된다. 나.

이 사건 해고(근로계약 해지)의 정당성 여부 근로계약서 및 취업규칙을 토대로 사용자로부터 수습기간 등의 조건과 수습평가 등에 관한 설명을 듣고 향후 수습평가를 통해 본채용 여부가 결정될 수 있을 것임을 예상할 수 있었다고 보이는 점, 근로자가 2017. 5.

4. 무단결근에 대한 경위서를 작성한 사실이 있고, 휴무일에 대해 설명을 들었음에도 그 후 무단결근을 계속한 사실이 있는 점, 사용자의 초번근무 지시를 거부했다는 점, 그에 따라, 근로자의 수습근로에 대해 ‘부적격’하다는 평가결정이 특히 불공정하고 객관적 합리성이 결여되었다고 단정할 수 없는 점 등을 종합해 볼 때, 사용자에게 유보된 해약권을 행사하여 행한 해고(근로계약 해지)는 합리적인 이유가 있으므로 정당성이 인정된다.