가. 해고의 정당성(사유, 양정) 여부 ① 근로자가 대법원으로부터 ‘징역 1년 6월’, ‘집행유예 2년’이라는 확정 판결을 받은 점, ② 사용자의 환경미화원 채용 및 복무관리 규정 제9조제1항에서는 “금고 이상의 형을 받고 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 경과하지 아니한 자”에 대하여 채용 결격사유로 정하고 있고, 같은 규정 제39조(인사조치)제1항제6호 및 별표3(환경미화원 징계양정 기준)에서는 ‘복무관리규정 제9조 및 지방공무원법 제31조의 규정에 준한 결격사유가 있을 때’에는 ‘해고 조치’하도록 규정하고 있는 점, ③ 사용자는 노동조합과 2015.

11. 18.

단체협약 보충합의를 통해 정한 징계양정 기준을 환경미화원 채용 및 복무관리 규정에도 그대로 적용하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자의 징계양정 기준이 합리성이 없다거나 위법하다고 볼 수 없고, 사용자가 노·사가 합의하여 정한 징계양정 기준에 따라 근로자를 해고한 것으로 해고 처분은 사용자의 재량권 범위를 벗어나 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없다. 나.

해고 처분이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 ① 해고 처분은 근로자가 대법원으로부터 ‘징역 1년 6월’, ‘집행유예 2년’이라는 확정 판결을 받아 관련 규정에 의해 정당하게 행해진 것으로, 사용자의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어졌다고 보기 어려운 점, ② 근로자와 노동조합은 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당한다는 객관적이고 구체적인 입증자료를 제시하지 못하였고, 달리 사용자에게 부당노동행위 의사가 있었다고 볼 만한 사정을 발견할 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자와 노동조합의 주장만으로 사용자가 불이익 취급의 부당노동행위를 하였다고 보기는 어렵다.