가. 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부 외국법인과 근로계약을 체결하고 국내에서 제품판매대리점 발굴 및 대리점 관리를 담당한 자로서 국내에 인적물적 조직이 없고 영업실적에 따라 보수액이 달라졌다고 하더라도, 제품판매가격을 임의로 정할 수 없고 해외에 있는 상급자에게 이메일, 전화 등으로 영업활동을 보고한 점, 월 고정급이 있고 사규가 적용되었으며 휴가사용을 보고하고 분기마다 휴가사용 여부에 대하여 확인을 받은 점, 업무비용을 지원받고 사용자의 승인 없이 다른 직업에 종사할 수 없으며 고용계약서에 근로자로 해석될 수 있는 ‘employee’ 라는 단어가 사용되고 ‘을종근로소득세’ 납부 의무가 명시된 점 등을 고려할 때, 사용자로부터 상당한 지휘감독을 받은 사실이 인정되고 사용자에 대한 전속성이 높으며 독립적인 사업자성을 인정할 수 없으므로 「근로기준법」상 근로자에 해당함.

나. 해고의 정당성 여부 근로자가 타 직원이 담당하는 대리점들 사이의 법적 분쟁에 관여하여 일방에 소송자료로 활용될 수 있는 영업정보를 제공한 사안으로, 근로자가 대리점에 영업정보를 누설한 행위는 고용계약서 내용 및 사규인 ‘행동강령 및 윤리강령’의 내용을 고려할 때 ‘영업비밀 준수’ 위반에 해당하고, 이에 대하여 사용자로부터 여러 차례 경고를 받았으나 이후 지속적으로 관련 행위를 한 정황이 확인되었다면 이는 업무상 지시위반에 해당하여 모두 징계사유로 정당하며, 누설한 영업비밀 내용의 중요도, 영업 비밀을 누설한 경위, 이로 인해 사용자가 입을 수 있는 피해규모, 영업비밀 누설에 대하여 즉시해고사유로 규정한 「근로기준법」의 취지 등을 고려할 때, 해고의 징계양정이 지나치다고 볼 수 없으며, 해고절차에 대해서는 당사자 간 다툼이 없는 등 하자가 있다고 보기 어려우므로 정당한 해고임.