가. 근로자1 내지 4가 기간제근로자에 해당하는지 여부 근로자1 내지 4는 「교육공무원법」상 교원에 해당하지 않아 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조제1항제6호의 사용기간 제한예외에 해당하지 않고, 형식적인 공개채용절차를 거쳤다고 보기 어려워 각 근로계약은 단절되었으므로 기간제근로자에 해당한다고 할 것이다.

나. 이 사건 근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 사용자가 채용공고란에 ‘당해 연도 근무평정 결과에 따라 재계약이 가능’하다고 명시하였을 뿐만 아니라, 일부 근로자의 근로계약서에는 ‘1개 이상의 자격을 취득하거나 상급학교에 진학하지 않을 경우 재계약대상에서 제외한다’고 명시하여 근로자들로서는 ‘근무평정 결과에 따라’ 또는 ‘자격을 취득하거나 상급학교에 진학할 경우’ 근로계약이 연장될 것이라는 기대감이 있었을 것이라고 보이는 점, ② 기초학력 기본체제 구축을 위한 사업은 향후 지속적으로 추진될 것으로 보이고, 사용자 또한 2017년도에 같은 취지의 사업을 운영하고 있는 점, ③ 학습상담사의 업무는 상시지속적 업무인 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보아야 할 것이다.

다. 이 사건 근로자들에 대한 근로계약 갱신 거절에 합리적 사유가 있는지 여부 ① 사용자가 시행여부가 확정되지 않은 「기본학력보장법」제정안을 이유로 과도한 예방행정을 한 것으로 보이는 점, ② 학습상담사의 필요성이 없어졌다는 사용자의 주장은 사용자의 지침에 배치되고, 이를 입증할 만한 자료 또한 없는 점 등을 종합하여 보면, 사용자가 사회통념상 합리적인 사유 없이 ‘학습상담사’의 직위를 없앰으로써 근로계약 갱신을 거절하였으므로 사용자의 근로자들에 대한 근로계약기간 만료 처리는 부당한 해고에 해당한다고 할 것이다.