① 근로자가 고용변동신고가 되었다는 사실을 알았던 당시, 고용센터를 방문하여 사업장변경을 신청하고자 하였던 점, ② 고용센터 담당자로부터 전직이 불가하다는 통보를 받은 후, 근로자가 사용자에게 고용변동사유 정정을 요청하였던 점, ③ 병원 입원 사실을 유선으로 알렸을 뿐, 고용변동신고일까지 5일 동안 결근하였음에도 취업규칙에 따른 진단서를 첨부한 결근계를 제출하지 않은 점, ④ 더욱이 유선통보 후 8일이나 지난 2016. 7.

18.에야 입원한 것으로 나오는 진단서를 제출하고 있을 뿐인 점, ⑤ 근로자는 종래 3번이나 사업장을 변동한 경험이 있어 결근 시 통상 결근계나 진단서를 제출해야 한다는 것을 알고 있었을 것으로 보이는 점, ⑥ 사용자가 근로자에게 회사를 그만두라고 하는 등의 의사표시를 한 흔적이 보이지 않는 점, ⑦ 관계법령에 따라 외국인근로자의 고용과 관련된 중요 사항이 변경되는 경우에 그 사용자가 이를 직업안정기관 등에 신고하도록 규정하고 있는바, 사용자가 고용변동신고를 한 것을 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료시키고자 하는 의사표시라고 단정할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 사용자가 직업안정기관에 이 사건 근로자에 대한 고용변동 신고를 한 것을 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고 처분이라 보기 어렵다.